日本企業(yè)人力資源管理模式

　　日本的人力資源管理模式是在第二次世界大戰(zhàn)以后日本經濟復蘇和高速發(fā)展的時期形成的。企業(yè)在人力資源管理中不注重市場調節(jié)，規(guī)范化和制度化的程度比較低，企業(yè)注重勞資雙方的合作關系。日本企業(yè)中獨到的人力資源管理制度，為日本的經濟騰飛做出了突出的貢獻，這是無須懷疑的。近來關于改革這些人力資源管理模式的討論也從未間斷過。一般來說，日本企業(yè)人力資源管理模式的基本特點是：

　　重視員工培訓

　　日本企業(yè)聘用員工時，不看重個人的具體技能，而是強調基本素質。其基本思想是，高素質的員工可以通過企業(yè)自己的培訓，勝任所有的工作。

　　為了保證獲得高素質的員工，日本企業(yè)非常注重與學校的合作。在不同學校之間，企業(yè)認為好學校的學生比較好，更加愿意優(yōu)先錄用。學校從自身利益出發(fā)，也是很愿意與企業(yè)合作，盡量向企業(yè)提供關于學生的準確信息。

　　日本企業(yè)因為在招聘時重個人素質輕特殊技能，因此在培訓新員工上要花更大的工夫。員工在培訓中，不僅要學習技術方面的“硬技能”，而且還要學習企業(yè)內部的管理制度，上下左右關系和行為準則等很多“軟知識”和“軟技能”。這些軟知識和軟技能的一個特點是，只有員工繼續(xù)在本企業(yè)就業(yè)時，這些知識和技能才能發(fā)揮作用，幫助員工提高勞動生產率。

　　注重內部提拔

　　日本企業(yè)里有新的工作時，會盡量培訓已有的員工，通過內部調節(jié)來滿足需要。

　　在日本企業(yè)中，外部招聘來的管理人員，無論其能力多強，沒有一段相當長的時間熟悉企業(yè)內部的制度和體系，和上下左右建立起密切的工作和個人關系，都是很難開展工作的。因此在日本企業(yè)中，員工的使用上有“有限人員”和“按部就班，內部提拔”特點。就是員工要從基層進入企業(yè)，然后在按部就班提拔的過程中熟悉情況，和上下左右建立起工作和個人關系，為以后從事管理工作創(chuàng)造條件。

　　提倡終身就業(yè)

　　從企業(yè)這方面來看，在對員工進行大量的培訓以后，一般也不愿意員工離開企業(yè)，因此，即使是經濟不景氣時，日本企業(yè)也不輕易解雇工人。這樣員工在企業(yè)終身就業(yè)，其利益就和企業(yè)完全拴在一起了。另外，由于員工對企業(yè)經營情況的及時了解和對企業(yè)的依賴，使員工更加愿意也更加容易與企業(yè)合作，這樣就形成了日本企業(yè)中合作性的勞資關系。

　　日本企業(yè)人力資源管理模式的獨特及其在日本戰(zhàn)后經濟復蘇和高度發(fā)展時期的巨大作用，引起了人們對這種管理模式的極大興趣。日本企業(yè)獨特人力資源管理模式的出現(xiàn)，固然有其特殊的歷史文化淵源，如強調合作和團體主義精神。但戰(zhàn)敗后的經濟慘狀，迫使日本企業(yè)尋求一種靈活的、大規(guī)模的生產方式，要使企業(yè)內部的管理制度必須相應的靈活。分工不能太細，規(guī)章制度也不能太多，這樣才能隨時根據(jù)生產的需要，把勞動力在不同的部門和工種之間來回的調動。靈活的大規(guī)模生產的特點，決定了在這種生產制度下，普通工人的素質和責任心對企業(yè)的成功是至關重要的。如何保證工人的利益，使工人忠于企業(yè)，愿意積極的掌握技術，盡最大的努力保證生產的順利進行和產品的高質量等等，都需要企業(yè)為工人提供如終身就業(yè)的保障等一系列的人力資源管理模式。

　　人力資源管理的定義

　　定義之一

　　人力資源管理(Human Resource Management，簡稱HRM)人力資源：是指在一定范圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和，或者說是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。

　　定義之二

　　人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

　　定義之三

　　人力資源管理，是指運用科學方法，協(xié)調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標的過程。

　　五種觀點：

　　1.綜合揭示論

　　2.過程揭示論

　　3.現(xiàn)象揭示論

　　4.目的揭示論

　　5.實效揭示論

　　資深獵頭顧問鐘克峰先生認為：人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

　　人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

　　另外一種說法

　　人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

　　根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：

　　1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤?、組織和協(xié)調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。

　　2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調、控制和管理)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

　　本專業(yè)培養(yǎng)具備管理、經濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。

　　人力資源管理的價值表現(xiàn)

　　表現(xiàn)形式

　　馬克思認為，勞動力的價值表現(xiàn)為維持勞動力再生產的生活資料的價值。人力資源價值的范圍則要寬泛得多，知識、技能、信息是人力資源的核心，構成人力資源價值的主體。因此，人力資源價值就表現(xiàn)為：

　　1.維持人力資源再生產的生活資料價值;

　　2.維持人力資源家庭成員再生產的生活資料價值;

　　3.提高人力資源價值的活動費用(教育、培訓、醫(yī)療、保健、衛(wèi)生、遷移等費用)。

　　價值評估

　　人力資源價值評估是指注冊資產評估師依據(jù)相關法律、法規(guī)和資產評估準則，對企業(yè)人力資源價值在評估基準日特定目的下的價值進行分析、估算并發(fā)表專業(yè)意見的行為和過程。人力資源的價值特征不僅在質上不同，在量上也存在較大的差異,但是作為對人力資源價值評估的具體評估方法應該是統(tǒng)一的，否則就失去了正確反映和提供人力資源價值尺度的功能。因此需要根據(jù)價值評估的目的,明確所要求的價值尺度的內涵，而后才能確定所采用的價值評估方法。

　　價值計量

　　人力資源價值計量是人力資源開發(fā)與治理的核心人類進入新世紀，知識經濟迅猛發(fā)展。人力資源作為企業(yè)最寶貴的財富，在企業(yè)發(fā)展中將起著舉足輕重的作用。要充分發(fā)揮人力資源的價值和作用，就必須加強人力資源的開發(fā)與治理工作。人力資源開發(fā)與治理中一個很重要的問題就是要對人力資源價值進行計量。假如不對人力資源價值進行計量，不能正確反映人力資源價值量，人力資源的效績也就無法定量，收益分配、價值核算以及激勵約束機制的建立等都因缺乏科學根據(jù)而無所適從，所以說人力資源價值計量是人力資源開發(fā)與治理的核心。

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