勞動仲裁加班費可以追溯幾年
《勞動法》有規(guī)定單位安排職工家把你的，就需要向勞動者支付加班費，但要是加班沒有加班費的就可以申請勞動仲裁，那加班費規(guī)定是可以追溯幾年的呢?以下是學習啦小編為你整理的勞動仲裁加班費追溯時間相關資料，希望大家喜歡!
勞動仲裁加班費追溯時間
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規(guī)定： “勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。(第4款)勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”
加班工資屬于“勞動報酬”，適用特殊仲裁時效，勞動者在職期間或勞動關系終止后一年內提出加班工資的請求都是符合仲裁時效規(guī)定的。在勞動關系終止或解除一年之后，勞動者逾期提出加班工資主張的，才受到仲裁時效限制。
關于工資支付憑證保存期為兩年的規(guī)定，不能簡單地理解為限制勞動者主張加班工資的訴訟時效。
原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第六條規(guī)定：“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。”
根據工資支付憑證保存期為兩年的規(guī)定，用人單位在這一保存期限內負有保存義務。用人單位履行了保存工資憑證義務，僅表明用人單位完全履行了保存期限內工資憑證所證明的已支付相應勞動報酬這一事實。而在此兩年期間之前或之后的工資支付義務(而不是保存義務)并不能當然免責。
事實上，關于工資憑證在內的財務憑證，財政部1998年頒布的《會計檔案管理辦法》規(guī)定了至少3年最長25年的保管期限。
勞動仲裁加班費案例
孫先生1998年9月進入被告物業(yè)公司，一直在公司做電梯維修工。按照公司的勞動規(guī)章制度以及電梯維修工的職責，孫先生的工作為綜合計算工時制，即按月綜合計算工時，法定節(jié)假日和雙休日趕上輪班也不能休息。孫先生向法院提供了證據，向企業(yè)討要10年內法定節(jié)假日和雙休日的加班費及經濟補償金17萬余元。
被告物業(yè)公司則在案件審理中提出孫先生的起訴已經過了訴訟時效，因此其討要加班費及經濟補償金的請求不應該再受法律的保護。
法院判決被告一家北京的物業(yè)管理公司支付該公司員工孫先生10年的加班費和25%的經濟補償金共計6萬余元。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》規(guī)定：在勞動關系存續(xù)期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。
本案被告物業(yè)公司不存在書面通知原告孫先生拒付加班費的事實，孫先生主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日，因此沒有超過60日仲裁時效。即使按照《勞動爭議仲裁法》的規(guī)定，也沒有超過時效，因為加班費爭議不適用一年時效的規(guī)定。
[法律鏈接]
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
《中華人民共和國勞動法》
第八十二條 提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》
第一條 人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”：
(一)在勞動關系存續(xù)期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。
(二)因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。
(三)勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發(fā)生之日。
第二條 拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續(xù)，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知的除外。
《工資支付暫行規(guī)定》
第六條 用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代理。用人單位可委托銀行代發(fā)工資。
用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。
既然說到主張加班費時效，當然是涉及到勞動仲裁或訴訟。這個時候勞動者想要主張加班費光是靠自己一張嘴說是不可能的，需要有相關證據證明勞動者加了班，同時公司沒有支付相應加班費。
怎么舉證證明被加班
司法解釋第九條規(guī)定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”
第十條規(guī)定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。”
相關法官釋法：
審判實踐中，因勞動爭議調解仲裁法第六條規(guī)定了勞動爭議適用“誰主張、誰舉證”的原則，追索加班費案件也不應例外，勞動者主張加班費應當就加班事實舉證。但是，由于勞動者所能提供的加班證據極其有限，這類證據大都由用人單位持有，勞動者很難取得。在這種情況下，要求勞動者充分舉證證明其加班天數及加班費數額的多少幾乎不可能。
實踐中，基于保護勞動者的原則，通常會緩和勞動者對加班費的舉證責任，即只要求勞動者一方提出的基本證據或者初步證據可以證明有加班事實的存在，可視為其舉證責任已經完成，轉由用人單位對勞動者的實際加班情況負舉證責任，用人單位舉證不能的承擔不利后果。同樣，勞動者在與用人單位就解除或者終止勞動合同達成協(xié)議時往往處于弱勢地位，用人單位往往會憑借其經濟強勢利用勞動者的急迫或對法律的誤解，訂立存在欺詐、脅迫、誤解及乘人之危顯失公平的離職協(xié)議，而且勞動者很難就存在上述情形進行舉證，使勞動者的離職補償權益難以得到維護。勞動者只要能提出該協(xié)議存在上述情形的初步證據即完成了舉證責任，即可以申請法院撤銷該協(xié)議按照法定情形處理。此類實踐做法在此次司法解釋中得到了確認，實現了舉證責任的合理分配，平衡了勞動者與用人單位的舉證能力，成為該司法解釋又一貢獻。
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