用加班基數(shù)計算加班費的方法
我們都知道，加班費的計算是離不開計算基數(shù)的，想要準確的計算出加班費是需要先確定好自己的加班費基數(shù)。以下是學習啦小編為你整理的用加班基數(shù)計算加班費的方法相關(guān)資料，希望大家喜歡!
加班費基數(shù)的計算方法
第一、勞動合同明確約定了職工工資數(shù)額的，而該工資數(shù)額又與實際發(fā)放額相一致的，就應當以勞動合同中約定的工資作為加班費計算基數(shù)。基數(shù)應包括“基本工資”、“崗位津貼”等所有工資項目。至于何種項目屬于工資范疇，則以國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中規(guī)定“工資總額”概念為準。當然，由于加班費計算基數(shù)是以“勞動者正常工作時間工資報酬”為準，所以職工每月加班費可不計到下月加班費計算基數(shù)中。
第二、勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額的，應當以職工實際工資額作為計算基數(shù)。類似“不低于最低工資標準”等規(guī)定都屬于不明確的規(guī)定。
第三、在實際中，有時職工的當月工資與當月獎金發(fā)放日期不一致，這時應該將這兩部分合計作為加班費計算基數(shù)。因為職工的月獎具有“勞動正常工作時間工資報酬”性質(zhì)，屬于工資組成部分。至于企業(yè)偶爾發(fā)放的如“周年慶典獎”等獎金則可不作為加班費計算基數(shù)。
第四、實行計件工資的勞動者，應以職工法定工作時間內(nèi)的計件單價作為加班費計算基數(shù)。
第五、實行綜合計算工時工作制的用人單位，當綜合計算周期為季度或年度時，應將綜合周期內(nèi)的月平均工資作為加班費計算基數(shù)。
加班費規(guī)定的計算標準
1、用人單位在節(jié)假日安排勞動者加班的，應按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資;休息日用人單位安排勞動者加班的，可以給勞動者安排補休而不支付加班工資，如果不給補休，應當按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資。
2、計算加班工資的基數(shù)不一定是勞動者的全部工資。在確定加班工資的計算基數(shù)時，勞動合同中對工資有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標準確定。勞動合同中沒有約定的，可由用人單位與員工代表通過集體協(xié)商，在集體合同中明確。用人單位與勞動者無任何約定的，按勞動者本人所在崗位正常出勤月工資的70%確定。要注意的是，如果上述辦法確定的加班工資計算基數(shù)低于最低工資的，則要按最低工資計算。
3、計算加班工資時，日工資按平均每月工作時間20.92天折算，小時工資則在日工資的基礎(chǔ)上再除以8小時。即五一長假期間每日的加班工資計算方法為：
節(jié)假日加班工資=加班工資的計算基數(shù)÷20.92×300%
休息日加班工資=加班工資的計算基數(shù)÷20.92×200%
4、根據(jù)1999年國務(wù)院令《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》規(guī)定，全體公民放假的法定節(jié)假日為元旦1天、春節(jié)、勞動節(jié)和國慶節(jié)各3天，共計10天，而休息日一般為星期六和星期天，即通常所說的雙休日。因為法定節(jié)假日和休息日的性質(zhì)不同，所以加班工資也不一樣，節(jié)假日的加班工資要高于休息日的加班工資。
(二)根據(jù)勞動法第三十六、四十一、四十四條規(guī)定：勞動者每日工作不超過八小時，平均每周工作不得超過四十四小時;用人單位由于生產(chǎn)的需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特別情況需要延長工作時間的，在保障勞動者自身健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時;但每月不得超過三十六小時;
a、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;
b、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;
c、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。
(三)目前，國家規(guī)定的職工全年月平均工作天數(shù)和工作時間分別為20.83天和166.64小時，職工的日工資和小時工資應按此進行折算。以某職工月崗位應得的工資750元計算，日工資標準約為35.85元，小時工資約為4.48元。元旦加班一天(8小時)，該職工加班費計算公式為：4.48元×300%×8小時=107.52元;1月2日和3日加班二天(每天加班8小時)，該職工加班費計算公式為：4.48×200%×16小時=143.36元。如果勞動者加班，用人單位未能按照有關(guān)規(guī)定支付工資報酬，勞動者可向各級勞動保障監(jiān)察機構(gòu)舉報投訴。
加班費的保護時效是多長
勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。加班工資屬于勞動爭議的范圍。所以，加班工資的仲裁時效是一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。
《勞動法》第八十二條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》規(guī)定：“勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日。” “拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關(guān)系仍然存續(xù)，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經(jīng)收到拒付工資的書面通知的除外。”
在 2008年5月1日之前，勞動爭議的時效為60天，自爭議發(fā)生之日起60天，員工未提起仲裁的視為放棄申訴權(quán)，將得不到法律的保護。但在勞動關(guān)系存續(xù)期間拖欠員工工資的，沒有60天的時效限制。但用人單位曾明確書面通知員工拒不支付拖欠工資的，員工應當自收到該通知后60天內(nèi)提起仲裁。
2008年5月1日開始實施的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”將勞動爭議時效從6個月延長至1年，再次明確勞動關(guān)系存續(xù)期間拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，不受1年的限制。對勞動爭議案件時效上的變化更有利于對勞動者的保護。
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