發(fā)完年終獎辭職企業(yè)不批是不是違法
年終獎是企業(yè)激勵(lì)員工特別是在年底“穩(wěn)定軍心”的重要手段，那領(lǐng)完了年終獎能不能辭職?辭職企業(yè)不批是不是違法的?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的發(fā)完年終獎辭職企業(yè)不批是不是違法相關(guān)資料，希望大家喜歡!
發(fā)完年終獎辭職不批是否違法
根據(jù)《勞動法》規(guī)定，工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)，直接支付給本單位職工的勞動報(bào)酬總額，由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎金、津貼(或補(bǔ)貼)、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。其中，獎金一項(xiàng)是指支付給職工的超額勞動報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動報(bào)酬，而對于生產(chǎn)獎的范圍，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎(勞動分紅)等。
在法律條文中員工都只是通知即可辭職，根本就不需要公司同意，所以公司“任何個(gè)人提出的辭職申請一概不準(zhǔn)”的規(guī)定根本是與法律相違背的。退一萬步說，這個(gè)規(guī)定也是不成文的規(guī)定，它不像企業(yè)規(guī)章制度等是通過企業(yè)職工大會或職工代表大會制訂，并經(jīng)過公示的成文，對員工具有約束力。不成文的規(guī)定，員工很難遵守，一旦出了問題，企業(yè)也很難舉證去要求員工這樣做。因此，不成文的規(guī)定不足為據(jù)。
關(guān)于違約，其做法也不合理。通常來說，員工單方面辭職確實(shí)屬于違約，但是勞動法沒有給予企業(yè)普遍的違約請求賠償權(quán)。在不少省市，連違約金的設(shè)置都有很大的限制。除了違約金外，企業(yè)只有在一種情況下可以向員工請求賠償，即員工沒有提前三十天通知公司，而是立即離職，造成公司可以證明的損失，此時(shí)公司可以向員工要求賠償公司的損失。
辭職能不能不發(fā)年終獎
我和單位簽了一年的勞動合同，但是合同卻只有一份放在老板那里?，F(xiàn)在我在這家單位工作了半年，覺得這家公司不大適合我，想跳槽換個(gè)新環(huán)境。我打算提前一個(gè)月通知公司我想辭職的事，但是公司的態(tài)度很堅(jiān)決，他們表示現(xiàn)在公司缺人手，我不能辭職，否則后果自負(fù)，并說公司 我和單位簽了一年的勞動合同，但是合同卻只有一份放在老板那里?，F(xiàn)在我在這家單位工作了半年，覺得這家公司不大適合我，想跳槽換個(gè)新環(huán)境。我打算提前一個(gè)月通知公司我想辭職的事，但是公司的態(tài)度很堅(jiān)決，他們表示現(xiàn)在公司缺人手，我不能辭職，否則后果自負(fù)，并說公司 我和單位簽了一年的勞動合同，但是合同卻只有一份放在老板那里?，F(xiàn)在我在這家單位工作了半年，覺得這家公司不大適合我，想跳槽換個(gè)新環(huán)境。我打算提前一個(gè)月通知公司我想辭職的事，但是公司的態(tài)度很堅(jiān)決，他們表示現(xiàn)在公司缺人手，我不能辭職，否則后果自負(fù)，并說公司的年終獎將在春節(jié)后發(fā)放，辭職就沒有年終獎了。我不知道這種說法合不合理。田女士附記：年底及春節(jié)前后是跳槽的高峰期，跳槽者往往會碰到類似田女士的情況。那么，用人單位以克扣年終獎的方式來防止勞動者辭職、跳槽，到底合不合法呢?
年終獎是工資的一部分
律師說，根據(jù)《勞動法》規(guī)定，工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)，直接支付給本單位職工的勞動報(bào)酬總額，由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎金、津貼(或補(bǔ)貼)、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。其中，獎金一項(xiàng)是指支付給職工的超額勞動報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動報(bào)酬，而對于生產(chǎn)獎的范圍，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎(勞動分紅)等。由此推知，年終獎其實(shí)是工資的一部分，屬于勞動報(bào)酬的范圍，因此可參照《勞動法》第五十條規(guī)定，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資，否則由勞動行政部門責(zé)令支付勞動者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可以責(zé)令支付賠償金，以侵害勞動者合法權(quán)益情形論處。田女士所在的公司如果以她跳槽為由克扣年終獎，那是不合法的。
企業(yè)年終獎的比例是什么
企業(yè)在設(shè)計(jì)年終獎金分配方案的時(shí)候，應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)層面的貢獻(xiàn)和績效來設(shè)計(jì)獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團(tuán)隊(duì)整體績效及個(gè)人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定年終獎金分配比例，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金;當(dāng)公司的利潤率處于2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金;當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金;以此類推。
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