校園招聘是用人單位引進人才的重要途徑，用人單位如何來規(guī)避校園招聘過程中的風險呢，下面是學習啦小編為你介紹規(guī)避校園招聘過程中的風險的內(nèi)容。

　　規(guī)避校園招聘過程中的風險

　　1、制定周密的招聘規(guī)劃

　　成功的招聘必然需要健全的招聘體系作為后盾，但是由于招聘體系的概念太大，不是一篇文章所能論述的，所以在這里我們假定各企業(yè)已經(jīng)建立健全了招聘體系的情況下，規(guī)避招聘風險的第一個措施：制定周密的招聘規(guī)劃，做到招聘工作有的放矢。作為一個周密的招聘規(guī)劃應該包含以下幾項內(nèi)容：

　　2、制定年度、季度、月度招聘計劃

　　根據(jù)企業(yè)近期發(fā)展的戰(zhàn)略藍圖或者叫戰(zhàn)略規(guī)劃，制定本年度、季度、月度的工作計劃，應包括招聘時間、崗位名稱、到崗時間、任務分配等，以達到運籌帷幄、有條不紊的效果。

　　3、進行科學的崗位分析并制定崗位說明書

　　根據(jù)1.1制定的招聘計劃，對需要招聘的崗位進行分析，分析的過程是對崗位任務和內(nèi)容的確定過程，同時也就確定了對能勝任該崗位的人員要求，然后編寫崗位說明書、明確任職要求，這兩個工作是招聘過程中選人的重要依據(jù)。由此可見崗位分析的重要作用，崗位分析如果加入了個人的主觀臆想和缺少專業(yè)知識作為技術(shù)支撐，其結(jié)果便是制定了無效的崗位分析，則后續(xù)的崗位分析、任職條件均會與實際崗位需求相差很大，甚至背離，造成招聘效果不佳甚至是失敗。

　　4、合理選擇招聘渠道

　　針對不同的崗位需求，招聘人員應合理的選擇招聘渠道，往往一次招聘工作需要采用兩種甚至兩種以上的招聘渠道以達到順利獲取優(yōu)秀人才之目的。這就要求招聘者首先應準確了解各種招聘渠道的特點，然后從招聘成本、崗位特點、各種層級人才的求職特點，進行合理的選擇招聘渠道。

　　5、做好招聘成本預算

　　倘若招聘成本高于甚至遠高于所要招聘人才的價值，那招聘是失敗的，這就要求企業(yè)招聘前要做招聘預算，以指導招聘工作，控制招聘風險，能全面反應招聘成本的

　　6、合理的選擇招聘人員

　　招聘人員的合理選擇對于企業(yè)招聘來說是至關(guān)重要的，需慎重選擇，個人認為能夠做到以下幾項的便可以成為合格的招聘者:

　　7、能公平客觀的審視應聘者

　　在面試的過程中，招聘人員往往是通過應聘者的儀容裝束、言談舉止、專業(yè)知識掌握的深度和全面程度等方面的觀察，然后結(jié)合自己的經(jīng)驗來選拔人才的，這里面就存在著這樣的問題：招聘人員的主觀因素可能制約著招聘的成敗。如果一名符合崗位要求的應聘者由于自己的相貌、自己的緊張造成語言、舉止方面的失誤可能就會被刪選掉了，這是常見的現(xiàn)象，因此對于合格的應聘者應該能夠刻服自己的主觀因素的影響，做到公平客觀的審視應聘者。

　　創(chuàng)業(yè)公司招聘人才的辦法

　　以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的招聘來說，小的創(chuàng)業(yè)公司在概念、資金、品牌上都很難和大公司競爭，HR的工作壓力也相對比較小，可以花很多的時間去理解業(yè)務;以我做獵頭的經(jīng)驗來看，候選人很希望我是在使用相關(guān)行業(yè)的產(chǎn)品，很希望我知道各家的優(yōu)勢與劣勢，很希望看到我有豐富的預測行業(yè)和公司未來潛力的經(jīng)驗和足夠的技能。另外HR要努力去挖掘創(chuàng)始團隊的一些東西，以我的判斷任何企業(yè)都有很值得挖掘的東西和宣傳的東西，只是大家沒有足夠的信念去挖掘這些東西。舉例來說，如果是挖掘一個打字員的優(yōu)勢，那么連續(xù)十年不遲到、連續(xù)很長時間在一直提升打字的速度和質(zhì)量、會修理簡單的硬件技術(shù)故障、會使用好幾種輸入法，這些東西都是優(yōu)勢和可以用來溝通的東西;以一般的創(chuàng)業(yè)公司來說，創(chuàng)始人曾經(jīng)在打工階段取得的業(yè)績、創(chuàng)始人曾經(jīng)的創(chuàng)業(yè)過程中對于員工的尊重、創(chuàng)始人對于資金和風險的把控能力、創(chuàng)始人的價值觀、創(chuàng)始人取得了哪些業(yè)內(nèi)知名人士的友誼和信任、創(chuàng)世團隊有哪些超強的能力，這些都可以去挖掘。