對企業(yè)修改員工手冊的十大建議(全)

　　一、需走過民主制訂程序

　　什么是民主制訂程序?原最高院關于勞動爭議的第一個司法解釋，提出了這一概念，卻沒有明確相應的含義，導致這一概念沒有起到實際的作用，此次〈〈勞動合同法〉〉對這一概念進行了細化，即要求通過與職工代表大會或者全體職工的對話，總結他們的意見之后，再通過與工會或者職工代表協(xié)商確定。

　　這一細化同時產生的問題在于，如何選舉職工代表?2008年1月1日之前的員工手冊是否也需要走過同樣的程序?職工代表大會需要多次個職工代表參加或者參加者達到多大的比例才是有效的?參會者多大比例通過決議才是有效的?所有這些，目前還不具有操作性。

　　在此情況下，企業(yè)通過自己的員工手冊時，應該如何操作呢?

　　最好的建議還是在2008年之前通過，因為畢竟此時，勞動合同法還沒有生效，尚不需要按勞動合同法的民主制訂程序的要求進行操作。而勞動合同法正式生效之后，再進行制訂的話，就需要期待相應的配套規(guī)定明確職工代表大會的問題之后，才實際具有切實可行的操作方案。

　　二、員工手冊防范員工入職之前的風險

　　首先需要了解員工入職之前的風險

　　員工入職前，主要風險在于員工的身份真?zhèn)巍W歷真?zhèn)?、身體健康情況、有無現(xiàn)原單位解除勞動關系、是否存在競業(yè)禁止義務、是否存在保密義務等各種情況。

　　其次，在員工手冊中，規(guī)制防范方案。

　　對不同的風險，應當有不同的防范措施。查詢員工身份證信息真?zhèn)?、學歷真?zhèn)?，可以通過網(wǎng)絡直接查詢;對健康狀況，可以通過體檢得知，對是否解除，可以通過離職證明獲知，對是否存在競業(yè)禁止和保密，可以通過詢問和背景調查得知。而其中關于競業(yè)禁止和保密這一塊，目前企業(yè)認真去做的較少，主要原因還是在于缺乏相應的意識。

　　除了實際的防范方案之外，員工手冊能夠做到的，主要還在于界定清楚員工入職之前，HR需要做的工作，以及這些工作需要完成的一個時間點，即以上工作，必須在員工實際入職之前做完，而不能在員工入職之后的一定期限內完成。否則，企業(yè)就存在風險。