2023公司年終獎發(fā)放制度（精選7篇）

每年年底，上班族最期待的事情就是年終獎。年終獎發(fā)多少，怎么發(fā)，是上班族關注的焦點，當然，也是企業(yè)主關注的焦點。下面是小編為大家整理的關于2023公司年終獎發(fā)放制度（精選），歡迎大家來閱讀。

2023公司年終獎發(fā)放制度（精選）（精選篇1）

一、制定目的：

促進年終獎金分配科學化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業(yè)績高者收入高的目標，促進公司的長遠發(fā)展。

二、分配原則：

內(nèi)部公平與外部競爭力相結合原則

公司利益與個人利益相結合的原則

獎金分配與績效掛鉤的原則

三、適應人員：

公司全體部門

四、獎金總額提取說明

1、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費）。

2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議

公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：M__2%?；蛘甙矗喝陮崿F(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20__萬，則：獎金總額=1000萬__（1-98%）__（1000萬/20__萬__100%），相當于總利潤的1%。2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20__萬，則：獎金總額=1000萬__（1-98%）__（3000萬/20__萬__100%），相當于總利潤的3%。

3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻系數(shù)暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：

預算部：1.5采購部：1.2倉庫：0.9

生產(chǎn)部：1.4行政人事部：1.1質(zhì)檢部：0.8技術部：1.3財務部：1.0

部門獎金總額=總獎金額__（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）__目標達成率

生產(chǎn)部的目標達成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）

采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%

質(zhì)檢部的目標達成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標值為99%

行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%

目標達成率的計算方法：

4、個人獎金分配

部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下：

個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額__（個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）__其他

5、年度績效說明

（1）試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費；

（2）員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時以內(nèi)（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：

（3）員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個月以內(nèi)，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；

（4）工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見義勇為的，可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；

（5）員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：

（6）員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發(fā)放，入職時間系數(shù)=（12-入職月份）/12

（7）員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；

（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

（9）當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。

2023公司年終獎發(fā)放制度（精選）（精選篇2）

一、考核宗旨

為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。

二、考核發(fā)放范圍

1、本公司在編員工年終獎金的發(fā)給，按本規(guī)定辦理;

2、本規(guī)定以公司編制內(nèi)的人員為限，財務顧問、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發(fā)給)。

三、考核程序

1、公司全體員工考核每年定為一次，作為年終考核(收集整理12個月度績效考核的數(shù)據(jù));

2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，各部門負責人須于春節(jié)前10日初遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額提交行政人事部匯整，再呈報董事長復核批示;

3、春節(jié)前6日，董事長全部復核完畢，由行政辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉;

4、全年度績效考核事宜由裁決小組督導，行政人事部執(zhí)行，各部門配合。

四、年終獎核算及構成

(一)年終獎涉及因素

當年年終獎核算主要涉及的因素為：全年績效考核數(shù)據(jù)、獎金基數(shù)、工齡、崗位對應系數(shù)等。

(二)年終獎計算工式

年終獎=獎金基數(shù)(J)__崗位對應系數(shù)(G)__年終績效考核系數(shù)(K)__工齡對應系數(shù)(N)

(三)年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應關系

1、獎金基數(shù)

獎金基數(shù)=員工固定工資__效益系數(shù)

2、全年實際毛利

(效益系數(shù),是指部門全年毛利完成情況)

全年指標毛利

其中效益系數(shù)=

注：綜合部效益系數(shù)為公司各部門平均系數(shù)

2、崗位對應系數(shù)：

3、年終績效考核系數(shù)

年終績效考核系數(shù)=ABCDE考核系數(shù)

注：考核期內(nèi)剛入職沒有納入考核的部門員工，則系數(shù)為0; 考核結果為12個月度績效考核數(shù)據(jù)的平均分數(shù)。

4、工齡與系數(shù)對應關系

5、特殊情況說明

下列員工不參與年終獎金分配

(1)、臨時工;

(2)、企業(yè)外聘的專家、顧問;

(3)、待崗員工;

(4)、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。

(5)、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎。

五、考核分工

1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日收集整理;

2、各部門負責人遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額至行政人事部匯整，再呈報董事長復核批示;

3、財務負責核實、核算年終獎金的金額與發(fā)放工作。

六、年終獎核算結果的反饋與申訴

1、裁決小組有權對所有部門核算結果進行監(jiān)督。

2、行政人事部需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。 3、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向公司提出申訴。

七、考核的紀律

1、公司各部門負責人，秉著認真負責、實事求是的原則，遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額，嚴禁瞞報、虛報、誤報的現(xiàn)象發(fā)生。

2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。 凡違反上述規(guī)定之一者，給予100元樂捐的行政處罰。

八、本辦法解釋權歸行政人事部所有。

2023公司年終獎發(fā)放制度（精選）（精選篇3）

第一章 獎勵總則

第一條 公司所取得的每一點進步和成功，是全體員工的的辛勤勞動和無私奉獻的結晶!為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進、樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進，特制定本公司年終獎勵評比方案。

第二條 公司年終獎勵評選活動由人資行政部發(fā)起，作為激勵員工奮發(fā)向上、積極進取獲得公司及同事認可的最高榮譽，將在每年年終進行評比。

第二章 獎項設置

第三條 獎項設置分為兩類：單項獎勵、團隊獎勵。

一)單項獎勵：優(yōu)秀員工、最佳創(chuàng)新、特別貢獻;分別從店面管理、綜合素質(zhì)、企業(yè)忠誠、員工業(yè)績、創(chuàng)新提案、員工奉獻等多個角度來弘揚公司鼓勵進步、表彰先進的指導思想。

二)團體獎勵：優(yōu)秀團隊;從團隊凝聚力、團隊協(xié)作等多個方面體現(xiàn)團隊協(xié)作精神。

第四條 獎項數(shù)量設置：

1、優(yōu)秀管理者 1名

2、優(yōu)秀員工 4名

3、 最佳創(chuàng)新 1名

4、 特別貢獻 1名

5、 優(yōu)秀團隊 1個

第三章 獎項說明

第五條 單項獎勵說明

1、優(yōu)秀管理者 1名

2、優(yōu)秀員工：

參評范圍：設立獎項4名，參評人員為公司全體員工，以普通員工為主、管理層為輔 參評條件：

A、公司聘任正式員工，截至評選日，在公司工作滿6個月以上人員

B、認可公司文化，熱愛本職工作

C、工作業(yè)績突出，能在本職崗位上兢兢業(yè)業(yè)、克己奉公，全心全意為公司服務。

D、本年度在本職工作崗位上提出合理化建議提高了工作效率、改進了工作辦法、節(jié)約了成本、避免了公司重大損失或為公司未來的發(fā)展奠定了堅實的基礎

E、本年度病事假在5天以內(nèi)，遲到5次以下，無早退、曠工現(xiàn)象

3、最佳創(chuàng)新：

參評范圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體員工

參評條件：

A、公司聘任正式員工，包含了實習員工、試用期員工在內(nèi)

B、認可公司文化，熱愛本職工作

C、年度內(nèi)提出合理化建議并實施為公司帶來直接的經(jīng)濟效益或提高公司的影響力

D、本年度病事假在5天以內(nèi)，遲到5次以下，無早退、礦工現(xiàn)象

4、特別貢獻：

參評范圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體員工

參評條件：

A、認可公司文化，熱愛本職工作

B、以個人能力為公司挽回重大損失或為公司未來發(fā)展奠定了堅實基礎，產(chǎn)生了直接可見巨大經(jīng)濟效益的員工

C、本年度病事假在5天以內(nèi)，遲到5次以下，無早退、礦工現(xiàn)象

第六條 團隊獎勵說明

5、優(yōu)秀團隊：

參評范圍：設立獎項1個，參評單位以職能部門、店面為單位

參評條件：

A、參選部門能按年初制定目標定額或超額完成本年度工作計劃

B、參選部門能嚴格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度和業(yè)務操作流程

C、參選部門內(nèi)部員工團結、協(xié)作、積極進取

第四章 評選辦法

第七條 為了高效、公平、公正完成獎項評選活動，保證整個評選活動透明性，將在整個過程中充分發(fā)揮監(jiān)督、監(jiān)管的功能;將由人資行政部牽頭成立評定小組;評定小組由公司總經(jīng)理及各部門負責人組成。

第八條 根據(jù)第二章及第三章評選獎項具體要求，首先以部門為單位進行推薦;推薦人數(shù)上限可以按1：3上限推薦

第九條 各部門負責人以部門為單位將部門合格候選人及候選人年度小結(控制在200字以內(nèi))提交人資行政部。要求所述內(nèi)容完全屬實，如發(fā)現(xiàn)虛假，將撤銷參選資格。

第十條 由人資行政部首先匯總、篩選、進行推薦候選人資格審核，采用選票介紹以紙質(zhì)方式下發(fā)給各位評選者

第十一條 由人資行政部組織公司全員進行投票評選，為保證投票結果的公平，分為兩部分進行評選：

1、以部門為單位進行評選，每部門享有一票權 占權重 60%

2、 公司高管(總經(jīng)理、副總經(jīng)理)以上人員每人享有一票權 占權重 40%

評選人進行投票活動時，采用不計名投票;，選票只能單選，如選票出現(xiàn)多選視為無效 第十二條 設立評選者投票箱，各位評選者將評選結果選票投放投票箱即可

第十三條 選票回收率不能大于100%，如出現(xiàn)大于100%情況視為無效

第十四條 采用各職能部門共同監(jiān)票，統(tǒng)一唱票方式揭曉投票結果，產(chǎn)生8個獎項

第五章 獎勵方式

第十五條 公司總經(jīng)理簽署頒獎詞，年終大會為獲獎者頒獎

第十六條 人資行政部將員工獲獎材料歸入本人公司檔案

第六章 獎勵內(nèi)容

第十七條 對獲獎個人或團隊給予通報表彰并頒發(fā)證書

第十八條 獲獎個人工資晉一級

第七章 附 則

第十九條 本制度由公司人資行政部起草和修訂，經(jīng)由公司總經(jīng)理審批后發(fā)布 第二十條 本制度自發(fā)布之日起施行

第二十一條 本制度由公司人力資源部負責解釋

2023公司年終獎發(fā)放制度（精選）（精選篇4）

第一條 為加強公司競爭機制,激發(fā)員工工作積極性,依據(jù)本公司人事管理規(guī)章,特制定本規(guī)定。

第二條 適用范圍:

1.本公司從業(yè)人員年終獎金的發(fā)給,按本規(guī)定辦理;

2.本規(guī)定以公司編制內(nèi)的人員為限,顧問、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發(fā)給)。

第三條 從業(yè)人員的年終獎金數(shù)額視公司當年度的業(yè)務狀況及個人成績而定。

第四條 按實際工作月數(shù)比例計算的范圍:

從業(yè)人員在年度內(nèi)中途到職者,按實際工作月數(shù)比例計算;凡未滿半個月者以半個月計,半個月以上以 1個月計。

第五條 在當年度獎金發(fā)放前,有下列情況之一者,不發(fā)給年終獎金:

1 辭職或解雇者;

2 資遣者;

3 停薪留職者(期間扣除);

4 其他原因中途離職者。

第六條 年終獎金的發(fā)放計算基數(shù)標準如下:本薪 +主管加薪 +職務加薪 +技術加薪。

第七條 從業(yè)人員在當年度曾受獎、懲者,年終時依下列標準加減年終獎金:

1 嘉獎一次:加發(fā) 1日份薪額的獎金;

2 小功一次:加發(fā) 3日份薪額的獎金;

3 大功一次:加發(fā) 10日份薪額的獎金;

4 申誡一次:扣減 1日份薪額的獎金;

5 小過一次:扣減 3日份薪額的獎金;

6 大過一次:扣減 10日份薪額的獎金。

第八條 請假曠工的扣減標準:

1 曠工者照天數(shù)計,每天扣減 2日份薪額的獎金,不足 1天者以 1天計;

2 年度內(nèi)請事病假(合并計算)達 10天以上者,每超過 1天扣減 1日份薪額的獎金(服務未滿 1年者,照比例折算)。

第九條 考績加發(fā)標準年度考績依下列等級加發(fā):

1 優(yōu)等者加發(fā) 10日份;

2 甲等者加發(fā) 3日份;

3 乙等者不予加發(fā)。

第十條 年度計算:

由每年 1月 1日起至 12月 31日止。

第十一條 發(fā)放日期:

每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年春節(jié)前發(fā)給。

第十二條 實施及修訂:

本細則呈奉總經(jīng)理核定后實施,修改時亦同。

2023公司年終獎發(fā)放制度（精選）（精選篇5）

為了給在公司服務多年的員工增加相應的福利，實現(xiàn)利潤共享，自___年起，公司推行工齡年終獎獎項，現(xiàn)將工齡年終獎的具體計算標準作以下規(guī)定：

1、員工工齡工資的設定標準：

(1)、自實行之日起，在公司連續(xù)工作滿一年的普通員工，每年___月發(fā)放工齡年終獎___元/年。

(2)、自實行之日起，在公司連續(xù)工作滿二年的普通員工，每年___月發(fā)放工齡年終獎___元/年。

(3)、自實行之日起，在公司連續(xù)工作滿一年的經(jīng)理以上員工，每年___月發(fā)放工齡年終獎___元/年。

(4)、自實行之日起，在公司連續(xù)工作滿二年的.經(jīng)理以上員工，每年___月發(fā)放工齡年終獎___元/年。

例1：如果A普通員工___年___月___日入職本司(轉(zhuǎn)正時間)，___年___月___日工齡就有一年，當年次月工齡年終獎就是___元。

例2：如果A普通員工___年___月___日入職本司(轉(zhuǎn)正時間)，___年___月升級成為經(jīng)理，___年___月發(fā)放的工齡年終獎為：___元/年(___年工齡)，___年___月發(fā)放工齡年終獎為：___元/元。(___年普通員工工齡+___年經(jīng)理工齡工資)

(5)、以此類推，之后在本公司每增加一年，每年普通員工工齡年終獎相應增加___元/年，經(jīng)理以上員工工齡年終獎增加___元/年，累計___年封頂。

2、員工累計曠工___次，或則連續(xù)請假超過___天，或年內(nèi)請假超過___天者(病假、婚假、產(chǎn)假、喪假、年假等除外)，取消工齡按新員工待遇執(zhí)行，并重新計算工齡。(總經(jīng)理特批除外)。

例：如果A員工___年___月___日入職本司(轉(zhuǎn)正時間)，___年___月___日工齡就有___年，但在___年內(nèi)有以第___條規(guī)定上曠工或則年假違反者，則___年重新計算工齡也就是___年為入職公司時間。

員工辭職后復職，原工齡取消，按照新入職時間重新計算工齡。

3、以上員工公司轉(zhuǎn)正后員工(不包含市場人員)。

4、工齡年終獎不影響公司的其他薪資政策和獎勵。

5、違規(guī)違紀員工取消當年工齡年終獎福利，并重新累計工齡。

注：如員工在中途離職不予以發(fā)放工齡年終獎。

6、本制度有人力資源部制訂、經(jīng)總經(jīng)辦審批通過，最終解釋權歸公司總經(jīng)辦和人力資源部。

____________有限公司人力資源部

____年___月___日

2023公司年終獎發(fā)放制度（精選）（精選篇6）

1.目的

為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。

2.適用范圍

技術、開發(fā)部全體成員。(參與開發(fā)項目的其他技術人員)

3、基本原則

以公司《工資及獎金發(fā)放管理辦法》為基本依據(jù)，結合部門實際，力求公平，充分體現(xiàn)個人價值，兼顧團隊。

4、項目獎金發(fā)放步驟

1）市場部下發(fā)《新產(chǎn)品開發(fā)建議書》。

2）技術、開發(fā)部部長下發(fā)《產(chǎn)品設計任務書》，根據(jù)部門當時人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式?jīng)Q出項目負責人。

3）項目負責人根據(jù)項目開展需要確定項目組成員，并編制《產(chǎn)品設計計劃書》。

4）根據(jù)分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。

5）項目小組完成開發(fā)任務。

6）項目驗收、確認。

7）發(fā)放項目獎金。

5、項目獎金分配比例的確定

5.1項目獎金總體分配比例項目總獎金30%交由部門平均分配。

項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。

5.2工作難度及工作量的確定

5.2.1項目評估對項目難度進行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。

大項目：整機設計，包含結構、軟件、電路全新設計；

中項目：部分設計，結構、軟件、電路部分全新設計；

小項目：局部設計，其中一部分設計。

對項目時間的評估參考：大項目：3－4個月以上；中項目：1－3個月；小項目：1周－1個月。

5.2.2開發(fā)難度等級的確定

1級：非常容易。有現(xiàn)成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動或替換。

2級：容易。公司內(nèi)部有類似的方案，做局部的修改就可以完成?？梢圆糠忠浦?。

3級：困難。公司內(nèi)部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設計。

4級：比較困難。公司內(nèi)無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構思形成新的方案。

5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產(chǎn)品上屬于新功能、新外觀，達到同行業(yè)領先水平，需要做全新設計。

5.2.3工時系數(shù)的確定

1級：占20%以下

2級：占21－40%

3級：占41－60%

4級：占61－80%

5級：占100%

5.2.4責任程度等級的確定

1級：結構工程師

2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師

3級：項目負責人

5.2.5各種系數(shù)權重比的確定

開發(fā)難度系數(shù)：50%

工時系數(shù)：40%

責任程度系數(shù)：10%

5.2.6系數(shù)百分比的分配

難度系數(shù)、工時系數(shù)、責任程度系數(shù)由公司規(guī)定形成固定的比例。難度系數(shù)等級由評估委員會投票計算得出。

工時系數(shù)等級由開發(fā)計劃中的每個工種占項目的工時百分比計算得出。責任程度等級由公司規(guī)定每個工種的等級。

5.2.7難度系數(shù)的評估

由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。

評估委員會由總經(jīng)理、總工程師、技術部長、開發(fā)部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。

5.2.8舉例

項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程師，共5人組成；

項目組成員系數(shù)評定等級為：

難度系數(shù)：50%工時系數(shù)：40%責任程度系數(shù)：10%

項目負責人433

軟件工程師332

硬件工程師222

結構工程師111

測試工程師222

項目組成員各自所占權重為：

項目負責人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

軟件工程師：3X50%＋3X40%+2X10%=1.5+1.2+0.2=2.9

硬件工程師：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0

結構工程師：1X50%+1X40%+1X10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0

測試工程師：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0

項目組成員獎金分配比例為：

項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%

軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%

硬件工程師：2.0/11.4=17.54%

結構工程師：1.0/11.4=8.77%

測試工程師：2.0/11.4=17.54%

5.3分配比例在項目開發(fā)前確定好，由項目負責人組織評估委員會進行分配比例評定，并填寫《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。

5.4若項目開發(fā)過程中有人員調(diào)整及任務分配改變，或有人提出需要調(diào)整分配比例，在項目結束后，由項目負責人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，并重新填寫《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；

5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務部；記錄表需經(jīng)項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發(fā)生變更，項目負責人應及時通知綜合部與財務部，更換表格。

5.6項目開發(fā)完成后，產(chǎn)品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開發(fā)組成員。

5.7改型產(chǎn)品應參考原產(chǎn)品項目獎金分配比例重新評定分配比例。

5.8若開發(fā)項目有非技術開發(fā)部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術開發(fā)部其他項目獎金的分配。

6.項目獎金發(fā)放

6.1發(fā)放條件，整個項目驗收合格、所有技術資料歸檔后方可發(fā)放項目獎金。

6.2部門平均分配獎金發(fā)放

6.2.1項目總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數(shù)以項目獎金發(fā)放時技術部和開發(fā)部成員人數(shù)為準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術、開發(fā)部正規(guī)編制人員。

6.2.2新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數(shù)×（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數(shù)），從下一年度開始，按12個月進行分配。

6.2.2剔除新成員所獲獎金，除以老成員總人數(shù)，即為各老成員所獲獎金。

6.3項目開發(fā)完成后，若有項目組成員調(diào)離公司，其所得項目獎金歸入技術部和開發(fā)部共有。

6.4項目開發(fā)完成后，若有項目組成員調(diào)離本部門，其項目獎金仍可享有一年（從調(diào)離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門所有；從調(diào)離之日起不再享有部門平均分配獎金。

6.5產(chǎn)品在使用過程中，若因設計質(zhì)量問題，給用戶造成安全責任事故，扣發(fā)該產(chǎn)品本季度全部項目獎金。

7、相關制度

《工資及獎金發(fā)放管理辦法》

8、相關記錄

《開發(fā)項目難度系數(shù)評分表》《項目獎金分配比例記錄表》

9、實施時間

本制度從20__年x月x日開始執(zhí)行。本制度由技術開發(fā)部負責解釋。

編制：審核：批準：

日期：日期：日期：

2023公司年終獎發(fā)放制度（精選）（精選篇7）

一、目的

為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂辦法。

二、適用范圍

總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內(nèi)無獎金。

三、分配原則

1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。

2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。

四、分配辦法

1、核算時間

20__年x月x日至20__年x月x日，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時間。例如：員工A1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。

2、發(fā)放標準

（1）高層、中層管理人員由董事長確定獎金基本發(fā)放標準，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，并根據(jù)實際工作能力及工作完成情況進行最終確定核算標準；

（2）各部門根據(jù)崗位配置情況、現(xiàn)有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金基本發(fā)放標準初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發(fā)放標準初步定為1000元/月。具體

核算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：

獎金核算標準=獎金基本發(fā)放標準__考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分，得出以下等級：

優(yōu)-考核系數(shù)為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5

五、職責與流程

1、董事長確認各中、高層領導的獎金發(fā)放標準；各部門負責人對本部門人員進行考核、并確定獎金核算標準，并將最終評定結果報至人力資源部；

2、人力資源部匯總評定結果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額；

3、審計法律部對獎金額進行監(jiān)督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。

4、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務部進行獎金發(fā)放。