中職學(xué)校的人力資源管理,在增強中職學(xué)校整體辦學(xué)實力中起著關(guān)鍵作用。促進中職學(xué)校人力資源管理改革,對中職學(xué)校的發(fā)展具有十分重要的作用。以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家精心準(zhǔn)備的：中職學(xué)校人力資源管理現(xiàn)狀分析相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!

　　中職學(xué)校人力資源管理現(xiàn)狀分析全文如下：

　　【摘要】：在中等職業(yè)學(xué)校的辦學(xué)過程中,人力資源管理起著至關(guān)重要的作用,促進中等職業(yè)學(xué)校人力資源管理的改革,對于中等職業(yè)學(xué)校的發(fā)展十分有必要。本文對中等職業(yè)學(xué)校人力資源管理現(xiàn)狀進行分析研究,并思考解決問題的策略,促進中等職業(yè)學(xué)校人力資源管理的改革與發(fā)展,進而推動中等職業(yè)學(xué)校的發(fā)展。

　　【關(guān)鍵詞】： 中職學(xué)校 人力資源管理 現(xiàn)狀分析 改進策略

　　一、中職學(xué)校人力資源管理現(xiàn)狀與存在的問題

　　(一)人力資源管理理念尚未形成

　　中職院校在管理中往往采取行政指令性管理，注重政策，忽視人的個體因素。并未樹立起“以人為本”的人力資源管理宗旨。大多數(shù)院校的管理體制過于本本主義，變通性不強。另外，目前中職院校對于人力資源管理，仍然處于原始人事管理的階段。

　　(二)人力資源的架構(gòu)不合理

　　中職院校都十分重視對于人才的引進和培養(yǎng)，但各院校還沒有建立起針對人員的特點以及院校發(fā)展目標(biāo)而進行學(xué)校人力資源的整體開發(fā)和優(yōu)化配置的合理架構(gòu)。對于人才的引進方面只注重高學(xué)歷、高職稱，不注重能力，有些盲目。沒有考慮院校是否有發(fā)展相關(guān)專業(yè)的條件，是否有人才發(fā)揮作用的相關(guān)專業(yè)，導(dǎo)致引進的人才沒能充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。

　　(三)對教師的管理存在欠缺

　　課堂教學(xué)都是一名老師的舞臺，無法提供更多更好的平臺供其他老師集體合作，導(dǎo)致了工作成果無法具體衡量。加之中職學(xué)校自身的特點，培養(yǎng)人才多數(shù)不能在踏上工作作崗位之后立即表現(xiàn)出成效，正是這種滯后性導(dǎo)致教學(xué)成果的無法衡量。另外，就是行政能力與教學(xué)質(zhì)量無法有機的結(jié)合，部分教師教學(xué)質(zhì)量很高，但是行政任務(wù)完成卻不理想，沒有一個量化的標(biāo)準(zhǔn)，給整個學(xué)校的管理帶來很大的難度。

　　(四)中職學(xué)校管理體制存在弊端

　　一方面學(xué)校是嚴重超編，另一方面是教學(xué)無法進行安排。這樣的管理體制制約了人力資源管理，人才不能進，庸才不能出，進而影響了學(xué)校的發(fā)展。

　　(五)績效考核制度不完善

　　績效考核是中職學(xué)校充分調(diào)動教師積極性的重要手段，也是人力資源管理的核心內(nèi)容。學(xué)校不同于企業(yè)，其考核標(biāo)準(zhǔn)沒有一個準(zhǔn)確的限定條件，這無疑增加了考核的難度，在調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)，很多的學(xué)校的考核制度均存在不合理、不完善之處，這樣直接導(dǎo)致的后果是：人力資源的浪費以及教學(xué)質(zhì)量的下降。

　　二、中職學(xué)校人力資源管理改進策略

　　(一)重塑觀念，重視人力資源的管理

　　中職院校應(yīng)該樹立認識到人力資源理念是開展人力資源工作的基礎(chǔ)，決定著人力資源工作的效果。中職院校應(yīng)把教師看作是最有創(chuàng)造力、最有價值的資源，最大限度地發(fā)揮教師的潛能。對教師的管理要實行開放、民主的管理，賦予教師更多的專業(yè)自主權(quán)，激發(fā)教師的工作熱情，增加教師的責(zé)任感與歸屬感。

　　(二)合理配置人力資源

　　隨著競爭的日益激烈，職業(yè)院校要想穩(wěn)步前進，需要采取全員聘任、競爭上崗的機制，對于那些工作不積極、工作態(tài)度不端正的教師緩聘的制度，這樣可以才可以最大程度上調(diào)動教師的工作積極性。為了更好的適應(yīng)新時期中等職業(yè)教學(xué)的改革和發(fā)展，需要健全相應(yīng)的激勵體制，營造良性的競爭氣氛，優(yōu)化教師的資源配置。

　　(三)改善對教師的管理

　　中職院校要逐步完善自身的考核制度，建立一種有效的薪酬以及獎勵機制，將人才的質(zhì)量與薪酬掛鉤，使得教學(xué)的成績與薪酬成正比。這樣會最大限度調(diào)動教師的教學(xué)積極性。另外，在教師的工作完成之后，需要根據(jù)工作質(zhì)量的完成標(biāo)準(zhǔn)施行實時獎勵，獎勵必須要在成績剛剛?cè)〉弥畷r，因為過期獎勵會失去自身的激勵作用。分配制度的改革一方面夠調(diào)動廣大教師的積極性，另一方面也會對落后的教師起到鞭策作用;另外，獎勵優(yōu)秀教師的評選制度。對于教學(xué)能力突出、成績優(yōu)異的教師可以給與一定的獎勵，以營造一種有利于人才培養(yǎng)的

　　(四)改革完善體制，合理地引進人才和使用人才

　　中職院校所培養(yǎng)的學(xué)生應(yīng)是技能型的人才，因此對教師也提出了更高的要求。若僅僅引進一些高學(xué)歷或高職稱的教師，教學(xué)效果不一定能達到預(yù)期的效果。要使中職的教育更加職業(yè)化與社會化，中職院校必須與企業(yè)建立合作關(guān)系。

　　目前，一些中職院校對于教師實行聘任制度，但聘任教師在工資待遇上和在職的教師有著的差異，導(dǎo)致聘任教師沒有全身心投入教學(xué)工作當(dāng)中。同時，對于全職人員限制不夠，即使對非常糟糕的教師，也沒有采取相應(yīng)的措施。

　　(五)建立有效的激勵和考核制度

　　中職院校人力資源管理應(yīng)該把教職工的待遇與其職責(zé)、業(yè)務(wù)能力等聯(lián)系起來，激發(fā)教職工的工作熱情與創(chuàng)造能力。同時，在中職院校人才的選拔過程中，不要再拘泥于文憑等方面的考核，應(yīng)該更加注重人員素質(zhì)、綜合能力等方面的評價。

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