很多大學(xué)生會(huì)去實(shí)習(xí)，那么在實(shí)習(xí)期辭職會(huì)扣押工資，下面是學(xué)習(xí)啦小編為解答實(shí)習(xí)期離職會(huì)扣押工資嗎的內(nèi)容，希望對大家有幫助!

　　實(shí)習(xí)期離職不能扣押工資

　　實(shí)習(xí)期離職，用人單位是不能克扣其工資的，如果用人單位無故克扣其工資的，勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)監(jiān)察部門進(jìn)行投訴或者申請勞動(dòng)仲裁。

　　《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十七條勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

　　一、如果是給用人單位工作，有兩個(gè)途徑可以要求支付工資：

　　1、勞動(dòng)者可以到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局勞動(dòng)監(jiān)察投訴;優(yōu)點(diǎn)：方式簡單。缺點(diǎn)：各地執(zhí)法力度可能不是很大;

　　2、可以到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局(人力資源和社會(huì)保障局勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì))申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動(dòng)合同，可以要求支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除，還可以要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。優(yōu)點(diǎn)：除了工資外，還可以主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、雙倍工資等，并且一般都可以最終解決;缺點(diǎn)：申請勞動(dòng)仲裁就是打勞動(dòng)官司，程序稍多，需要專業(yè)人士指導(dǎo)。

　　如果是給個(gè)人工作，不算，可以直接去法院起訴該個(gè)人老板，要求支付勞動(dòng)報(bào)酬。

　　《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二條中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的下列勞動(dòng)爭議，適用本法：

　　1、因確認(rèn)發(fā)生的爭議;

　　2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議;

　　3、因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議;

　　4、因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭議;

　　5、因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議;

　　《勞動(dòng)法》第五十條　工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。

　　實(shí)習(xí)期工資待遇

　　對于試用期工資待遇問題，首先看勞資雙方有沒有約定，再看工資協(xié)定中有沒有相應(yīng)規(guī)定。如果既沒有約定，工資協(xié)定中也沒有相應(yīng)規(guī)定，試用期工資待遇應(yīng)和正式工的工資待遇一致。百分之八十是規(guī)定的試用期工資最低限，沒有任何規(guī)定說試用期工資就是正式工資的百分之八十。當(dāng)用人單位未與勞動(dòng)者相議就提出試用期工資為正式工資的百分之八十時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)并且有權(quán)提出異議。

　　(二)約定試用期工資應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)同工同酬的原則。試用期間勞動(dòng)者提供的價(jià)值不意味一定小于正式工，所以不能當(dāng)然地認(rèn)為試用期間勞動(dòng)者的工資就是最低標(biāo)準(zhǔn)，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅(qū)動(dòng)，為使用廉價(jià)勞動(dòng)力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現(xiàn)在用人單位必須為試用期間勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，這是用人單位的法定義務(wù)，不能為了降低企業(yè)成本而逃避。

　　(三)勞動(dòng)者在試用期的工資，本條實(shí)際上規(guī)定了兩個(gè)最低標(biāo)準(zhǔn)：1、不得低于本單位同崗位最低檔工資;2、或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的問題，正確的理解應(yīng)當(dāng)是條文里兩者相比取其高。